Điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về kỷ luật lao động

Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định nhiều điểm mới về kỷ luật lao động. Vậy những điểm mới đó là gì? Trong bài viết sau đây, Luật Thành Đô sẽ giúp Quý khách hàng giải đáp câu hỏi này.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ

– Bộ luật lao động 2019;

– Bộ luật lao động 2012;

– Các văn bản pháp luật khác có liên quan.

II. CÁC ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

2.1. Sửa đổi khái niệm kỷ luật lao động

Điều 118 BLLĐ năm 2012 quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

Điều 117 BLLĐ năm 2019 quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

Như vậy, so với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã mở rộng khái niệm kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động không chỉ được quy định trong nội quy lao động mà còn được quy định trong pháp luật. Điều này đã giúp NSDLĐ có cơ sở xử lý kỷ luật những hành vi của NLĐ không được quy định trong nội quy lao động nhưng được pháp luật quy định.

2.2. Bổ sung nội dung nội quy lao động

Nếu như BLLĐ năm 2012 chỉ quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản thì BLLĐ năm 2019 đã quy định rõ hơn, tất cả NSDLĐ đều phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

So với khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012, khoản 2 Điều 118 BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm các nội dung của nội quy lao động, bao gồm:

– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Các nội dung được bổ sung thêm nhằm đồng bộ với các quy định khác của BLLĐ năm 2019.

2.3. Thay đổi một số nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

Điểm c khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2012 quy định khi xử lý kỷ luật lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

Trong khi đó, điểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019 quy định, khi xử lý kỷ luật lao động, NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

So với BLLĐ 2012, BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi đối tượng không được xử lý kỷ luật lao động từ lao động nữ nghỉ thai sản thành người lao động nghỉ thai sản. Do đó, lao động nam đang nghỉ thai sản cũng thuộc đối tượng không được xử lý kỷ luật lao động.

2.4. Sửa đổi thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Khoản 2 Điều 124 BLLĐ năm 2012 quy định sau khi hết thời gian không xử lý kỷ luật lao động, nếu hết thời hiệu thì mới được kéo dài thời hiệu thêm không quá 06 tháng. Trong khi đó, khoản 2 Điều 123 BLLĐ năm 2019 quy định, sau khi hết thời gian không xử lý kỷ luật lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu thêm không quá 60 ngày.

Quy định này tạo điều kiện để NSDLĐ có đủ thời gian để thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật lao động.

2.5. Tách bạch rõ ràng các hình thức xử lý kỷ luật

So với quy định tại Điều 125 BLLĐ năm 2012 thì Điều 124 BLLĐ năm 2019 đã tách bạch hình thức xử lý kỷ luật là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức thành hai khoản riêng biệt. Điều này giúp tránh việc hiểu lầm khi áp dụng điều khoản này.

2.6. Bổ sung thêm trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm một trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là: NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

Bên cạnh đó, khoản 4 Điều 125 BLLĐ năm 2019 cũng sửa đổi đơn vị tính thời gian sa thải người lao động tự ý bỏ việc. Thay tính là 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm (BLLĐ năm 2012) bằng 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2.7. Sửa đổi, bổ sung các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Khoản 1 Điều 127 BLLĐ năm 2019 đã làm rõ khái niệm “xâm phạm thân thể, nhân phẩm” theo khoản 1 Điều 128 năm BLLĐ năm 2012 bằng hành vi: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

Đồng thời, khoản 3 Điều 127 BLLĐ năm 2019 cũng được sửa đổi theo hướng mở rộng căn cứ xử lý kỷ luật lao động cho NSDLĐ hơn so với BLLĐ năm 2012. Theo đó, BLLĐ năm 2019 nghiêm cấm: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”

Như vậy, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật (BLLĐ năm 2012 chỉ theo nội quy lao động).

Trên đây là ý kiến tư vấn của Luật Thành Đô về vấn đề Điểm mới của BLLĐ năm 2019 về kỷ luật lao động, mọi vướng mắc liên quan Quý bạn đọc vui lòng liên hệ trực tiếp với Luật Thành Đô để được hỗ trợ giải đáp miễn phí.