Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng là một trong các quyền của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, để bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy khi nào người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động? Trong bài viết sau đây, Luật Thành Đô sẽ giúp các bạn trả lời câu hỏi này.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ

– Bộ luật Lao động 2019

– Luật Bảo hiểm xã hội 2014

II. KHI NÀO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Lưu ý: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị:

– 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– 6 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

(3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

(4) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

(5) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

(6) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

(7) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Những trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Những trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

III. KHI NÀO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG?

Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động, trong các trường hợp sau đây, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

(1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ thị của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Trừ trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị:

– 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– 6 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– Quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

(2) Người lao động đang nghỉ hàng năm.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

– 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

– 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

– 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

(3) Người lao động đang nghỉ việc riêng

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

– Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

– Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

– Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

(4) Người lao động đang nghỉ vì lý do khác được người sử dụng lao động đồng ý

(5) Người lao động nữ mang thai

(6) Người lao động đang nghỉ thai sản

Điều 32, 33, 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về thời gian người lao động nghỉ thai sản như sau:

– Thời gian khám thai:

Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.

– Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý:

Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:

+ 10 ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi;

+ 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến dưới 13 tuần tuổi;

+ 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần tuổi;

+ 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên.

– Khi sinh con:

+ Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

+ Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:

  • 05 ngày làm việc;
  • 07 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
  • Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 03 ngày làm việc;
  • Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.

(7) Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi

5 lý do nên sử dụng dịch vụ pháp lý của Luật Thành Đô
5 lý do nên sử dụng dịch vụ pháp lý của Luật Thành Đô

Bài viết cùng chủ đề:

Có được yêu cầu người lao động cam kết không mai thai không?

Trên đây là ý kiến tư vấn của Luật Thành Đô về vấn đề Khi nào không được buộc người lao động thôi việc, mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 1900 1958 để được hỗ trợ giải đáp.