Có được yêu cầu cam kết làm việc dài hạn trong hợp đồng lao động không?

Nhiều công ty để tránh việc người lao động sau khi được đào tạo bài bản sẽ chuyển sang làm việc cho công ty khác nên đã yêu cầu người lao động cam kết làm việc cho mình một khoảng thời gian lâu dài. Như vậy, việc yêu cầu người lao động làm việc dài hạn trong hợp đồng lao động có phù hợp với quy định pháp luật không? Trong bài viết sau đây, Luật Thành Đô sẽ giúp các bạn trả lời câu hỏi này.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ

– Bộ luật Lao động 2019

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

II. CÓ ĐƯỢC YÊU CẦU NGƯỜI LAO ĐỘNG CAM KẾT LÀM VIỆC DÀI HẠN KHÔNG?

2.1. Trường hợp 1: Người sử dụng lao động và người lao động ký hợp đồng đào tạo nghề

Trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

– Nghề đào tạo

– Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo

– Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo

– Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo

– Trách nhiệm của người sử dụng lao động

– Trách nhiệm của người lao động

Như vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động cấp kinh phí đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động thì hai bên ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Khi đó, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc người lao động cam kết làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời hạn nhất định. Nếu người lao động vi phạm cam kết, người lao động sẽ phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo.

2.2. Trường hợp 2: Người sử dụng lao động và người lao động không ký hợp đồng đào tạo nghề

Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền của người lao động như sau:

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Theo đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền của người lao động. Do đó, việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải cam kết làm việc cho mình trong một thời hạn nhất định là vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.”

Như vậy, nếu hợp đồng lao động có quy định buộc người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời hạn nhất định thì quy định đó bị vô hiệu. Người lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố hợp đồng vô hiệu.

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

– Người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.

– Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.

– Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:

+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động

+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật

+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật

+ Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

Trên đây là ý kiến tư vấn của Luật Thành Đô về vấn đề Có được yêu cầu cam kết làm việc dài hạn trong hợp đồng lao động không?, mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 1900 1958 để được hỗ trợ giải đáp.